• Forside
  • Lav score på ledelse og samarbejde

Lav score på ledelse og samarbejde

Det kan være hårdt at blive konfronteret med en rød score og kritiske tilbagemeldinger på ledelsen eller samarbejdet i afdelingen. Her får du erhvervspsykologens 5-trins guide til at tackle en opfølgning, som kan være svær og sårbar for både dig og dine medarbejdere. 

01: Forberedelse inden dialogmødet

Tag dig tid til at fordøje resultaterne af målingen og en score, der måske er lavere, end du har forventet. Det værste, du kan gøre i denne situation, er at kaste dig forhastet ind i en dialog med dine medarbejdere. Særligt, hvis du føler dig ramt at resultaterne.  

Gennemgå spørgsmålene, som knytter sig til vurderingen af dig som leder og overvej, hvor du ser behov for at udvikle din egen ledelsesadfærd og samarbejdet med medarbejderne:

  • Min leder bekymrer sig om mine meninger

  • De fleste af mine oplevelser med min leder er positive

  • Generelt behandler min leder mig på en passende måde

  • Min leder interesserer sig for mig som person

Det kan også være værdifuldt at sparre om resultaterne med din chef, en HR-konsulent eller en god lederkollega.  

I nogle situationer kan feedback fra en ledermåling være svær at acceptere, og her kan det være værdifuldt at have en erfaren coach til at hjælpe dig med fortolkningen.

Spørgsmål du kan stille dig selv

  • Hvad er dit hovedindtryk af de samlede besvarelser?

  • På hvilke punkter bliver din indsats som leder påskønnet?

  • På hvilke punkter er der mulighed for forbedringer?

  • Er der forskelle mellem deltagernes besvarelser? (jf. svarfordelingen)

  • Er der noget i resultaterne, som du ikke umiddelbart forstår?

  • Hvilke dele af resultaterne har du især brug for at høre andres fortolkninger og uddybninger af?

  • Er der noget i resultaterne, hvor du har særlig brug for at give dit eget bud på en fortolkning overfor dine medarbejdere?

02: Sæt rammerne og tydeliggør spilleregler

Det er vigtigt, at du får sat rammen for en god proces. En lav score kan skabe utryghed – både hos dig og dine medarbejdere, som måske er usikre på, om/hvordan de skal italesætte deres kritik, feedback og ønsker til dig som leder. Hæng fx spillereglerne herunder op i rummet, hvor dialogen skal foregå og gennemgå dem som del af introduktionen.

Spilleregler for dig som leder

  • Spørg aldrig den enkelte om, hvordan hun/han har vurderet dig

  • Lyt til, hvad dine medarbejdere siger – uden at afbryde

  • Stil spørgsmål til medarbejdergruppen som helhed og ikke til den enkelte medarbejder

  • Husk, det er frivilligt, om den enkelte ønsker at bidrage til dialogen

  • Gå ikke i rette med medarbejderne, selvom du oplever dig misforstået eller mistolket

  • Gå ikke i forsvarsposition, men tag imod de forskellige udsagn som en ærlig og konstruktivt ment feedback

Spilleregler for medarbejderne

  • Vær ærlig og konstruktiv

  • Tal/spørg ikke om, hvem har svaret hvad  

  • Vis respekt for, at vi kan opleve virkeligheden forskelligt  

  • Kom gerne med konkrete forslag til ændringer

  • Undgå bagudrettede anklager – formulér i stedet dine fremadrettede ønsker

  • Hold dig til din egen mening og undlad at gisne om, hvad andre mener

  • Kom også ind på, hvad I som medarbejdere kan gøre for at skabe bedre vilkår for ledelse

03: Præsentation af resultaterne

Når du skal præsentere resultaterne fra trivselsmålingen, så husk, at det positive også er vigtigt at have med, selvom du måske lige nu er mest optaget af det, som scorer lavt.  

Hvis du oplever, at det er svært selv at fremlægge resultaterne, kan du bede en HR-konsulent om at gøre det. 

Du må gerne signalere, at du:

  • kunne have ønsket dig, at målingen så anderledes ud.

  • havde en forventning om, at det ville ligge lavt.

  • gerne vil lytte til dine medarbejderes forslag til, hvad der skal til for at gøre samarbejdet bedre i det daglige. 

04: Involvering af medarbejderne

Det er afgørende, at du involverer medarbejderne i at analysere resultaterne og prioriterer, at I sammen dykker ned i den lave score på ledelse og samarbejde. Her har du muligheden for at få input til, hvad du kan gøre for at forbedre samarbejdet.

Giv mulighed for, at medarbejderne kan stille spørgsmål til resultaterne, mens du gennemgår dem. Vær opmærksom på, at nogle måske får lyst til at sige, hvad de har svaret – især hvis de ligger anderledes end flertallet. Dette er dog ikke meningen med mødet.  

Overvej nøje, hvordan du faciliterer dialogen og får sat medarbejdernes feedback og forslag i spil. Det er nok de færreste, som tør give deres leder en direkte kritik i et åbent forum – for hvad kan konsekvensen være?  

For at undgå, at magtforholdet mellem leder og medarbejder står i vejen for en åben og ærlig dialog, kan du opdele deltagerne i grupper, som sammen deler deres ideer og forslag på post-it's. Derved undgår du, at enkeltpersoner føler sig udsatte. Kun ét forslag pr. post-it – og læg vægt på, at forslaget skal være så konkret som muligt.  

Bed dem komme med forslag til, hvad de gerne vil se dig:

  • gøre mere af (grønne post-it)

  • gøre mindre af (blå post-it)

  • begynde at gøre (pink post-it)

  • og hvad, du skal fastholde (orange)

Spørg også ind til, hvad de selv kan gøre for, at dette lykkedes. 

Et eksempel kan være, at du skal være mere synlig:

  • Hvad vil det sige i det daglige?  

  • Hvor og hvornår vil de gerne se dig mere?  

  • Kan de give et eksempel på, hvordan det vil se ud i dagligdagen, når du er mere synlig?

05: Aftal konkrete initiativer

Når medarbejderne fremlægger deres forslag, skal du virkelig spidse øre og lytte. Hav følgende in mente: 

  • Hvad du er glad for at høre?  
  • Hvad overrasker dig?  
  • Hvad kan du ændre/sætte i gang med det samme – og hvad vil du forpligte dig på?  
  • Hvad kræver, at du lige tænker dig om og evt. tager andre med på råd? 
  • Er der vilkår og rammer, som du ikke kan/vil ændre ved? Og hvordan vil du begrunde det? 
  • Hvad har du brug for fra dine medarbejdere for at lykkedes i samarbejdet
  • Husk at takke for deres bidrag og åbenhed. 

Hvis der er mange forslag, kan det være en ide at bede medarbejderne om at prioritere, hvad der vil gøre den største forskel. Det er bedre med færre men vigtige fokuspunkter end alt for mange, som du ikke får fulgt op på.

Gør klart, hvad du forpligter dig på at gøre/ændre nu og her – og hvad du evt. vender tilbage på. Fortæl også, hvordan du vil følge op og sikre, at tiltagene har den ønskede effekt.  

Du kan med fordel samle initiativerne i en skriftlig handlingsplan, som du eftersender til medarbejderne.

download 5-trins guiden som pdf

Mere inspiration

Brug for sparring?

Sparring med en AS3 ledelseskonsulent er inkluderet i din virksomheds abonnement på EVI trivselsmåling.

Kontakt vores trivselsrådgivning på mail Trivselsraadgiver@as3.dk - så ringer vi dig op.

send os en mail