Coaching er en teoretisk funderet samtalemetode, der bygger på dialog og på en udvidet forståelse af den kommunikation, der sker mellem en coach og fokusperson, nemlig at al menneskelig interaktion er kommunikation. Det skal man være bevidst om - ellers kan man ikke hjælpe og forstå fokuspersonen.

Som udgangspunktet beskriver vi coaching sådan: 

• Coaching er en styret, men nærværende samtale med henblik på udvikling
• En coach kan være en neutral eller aktiv medspiller
• Samtalen forløber efter en bestemt metode eller proces
• Samtalen kan hjælpe med at indfri menneskers fulde potentiale
• Coaching udfordrer fokuspersonens vaner og tænkning 
• Begrebet stammer fra sportens verden.

En coach arbejder blandt andet med:

• Sproglig og analog kommunikation
  Den sproglige kommunikation er de ord, der bliver sagt, mens det analoge er det, der siges uden ord, eksempelvis gennem gestik, tonefald og kropssprog. 
• Ydre og indre kommunikation
  Den ydre kommunikation er de budskaber, som to eller flere personer udveksler - både sprogligt og analogt. Indre kommunikation er de budskaber, som en person udveksler med sig selv - sprogligt i form af tanker og analogt i form af følelser og fysiske fornemmelser.
• Indholds- og forholdskommunikation
  Indholdskommunikation er information om det, der tales om. Forholdskommunikation handler om forholdet til os selv, den anden, tredjemand og det, der tales om.

1. Coaching af ledere 

En ekstern og uvildig undersøgelse, som AS3 Transition har fået lavet, viser, at coaching er mange lederes foretrukne redskab til udvikling.

Leder-coaching tager udgangspunkt i det emne eller forretningsmæssige mål, som den enkelte leder ønsker at arbejde med. Coachen sammensætter derudfra et forløb, som trækker tråde til virksomheden og organisationens strategi. Det giver den største værdi - uanset, om lederen er ny eller har flere års erfaring.

Ledersparring skaber ny læring

Leder og coach udforsker sammen lederens forskellige muligheder og nye perspektiver bringes i spil. Forløbet bygger på dialog, og det er coachens rolle at være sparringspartner og skabe grundlag for læring og nye indsigter på de ledelsesmæssige udfordringer, som lederen bringer i spil.

Især for nye ledere kan leder-coaching gøre en markant forskel. Leder-sparringen styrker nemlig den enkeltes lederskab og handlekraft. Dermed bliver  coaching et redskab til at udvikle sin identitet som leder - i overensstemmelse med lederens egne mål.

Styrket forretningsforståelse

Leder-coaching kan være relevant, hvis man eksempelvis:

• Er ny i lederrollen
• Oplever forandringer i karrieren
• Ønsker at styrke sin forretningsforståelse og strategi-eksekvering
• Har udfordringer med work-life-balance
• Vil udvikle sig inden for ledelse, kommunikation eller samarbejde
• Ønsker personlig udvikling og eller udvikling af sit lederskab
• Har brug for opfølgning på manglende performance.

I forbindelse med leder-coaching oplever de fleste ledere:

• En øget mulighed for at nå sine forretningsmæssige mål
• En stærkere position og styrket kompetence som leder
• At blive bedre til at sætte virksomhedens strategi i spil
• At få nye metoder til at løse ledelsesmæssige udfordringer
• Udvikling i sit personlige lederskab.

2. Coaching af medarbejdere

Udgangspunktet for medarbejder-coaching er, at medarbejderen faktisk selv rummer svarene på sine spørgsmål eller udfordring. Medarbejderen har selv nøglen til at være en succes, og coachen hjælper med at finde ind til disse svar.

Et forløb består som regel af seks samtaler, her er fire egentlige coaching-samtaler samt en indledende og afsluttende samtale.

Det er en god ide, at medarbejderens leder deltager til den afsluttende samtale for at blive enige om, hvordan medarbejderes nye indsigt bedst implementeres i hverdagen. Et coaching-forløb af medarbejdere strækker sig typisk over tre til fire måneder.

Refleksion på et dybere plan

Coaching for medarbejdere bygger på dialog mellem medarbejder og coach. Medarbejderen øger sine handlemuligheder inden for sit tema, og coaching-forløbet giver tid til refleksion på et dybere plan, som der sjældent er tid til i en travl hverdag.

Ved hjælp af coaching rustes medarbejderen til at håndtere de forandringer, der opstår i arbejdslivet, og effekten for medarbejderen kan være:

• Styrker sin daglige og langsigtede præstation
• Lærer nye metoder til at løse hverdagens udfordringer
• Øger sin værdi som medarbejder
• Kommer med konstruktive forslag til egen udvikling
• Tager mere initiativ og ansvar. 

Et forløb over 3 stadier:

1. Afklaring

• Samtale mellem medarbejder, leder og coach
• Aftale om coaching indgås
• Ramme, roller og ansvar

2. Tema, som kan være: 

• Jobrelateret
• Teambaseret
• Forretningsorienteret

3. Læring og handling

• Møde mellem medarbejder, leder og coach
• Udbytte og effekt
• Næste skridt og forankring.

3. Performance-coaching 

Det vil altid være en arbejdsgivers opgave at skabe nogle rammer, som medarbejderne kan trives i, og trivsel er en forudsætning for, at mennesker præsterer deres bedste. For rigtig mange mennesker er det dog en udfordring at forene privatliv og arbejdsliv og har en presset hverdag.

Her kan et forløb med performance-coaching, som består af individuel sparring med en erfaren rådgiver, måske være et godt værktøjv - også i forhold til karriereafklaring.

Formålet er i hvert fald at opnå den bedst mulige balance mellem arbejde og privatliv for på den måde at sikre, at en presset medarbejder føler det nødvendige drive, engagement og vilje i sit arbejdsliv og samtidig har overskud til de mere hjemlige opgaver.

Klarhed om formålet med performance-coaching 

Medarbejderen vil få konkrete redskaber til at blive bevidst om sine egne prioriteringer og værdier, blandt andet gennem refleksion. Leder og medarbejder vil på forhånd afklare formålet med forløbet, som typisk varer nogle måneder.

Dialog mellem leder og medarbejder

For at virksomheden får mest muligt ud af performance-coaching, skal lederen også være opmærksom på, hvad medarbejderen selv ser som nødvendigt for at lykkes i sit arbejde - og tager disse overvejelser med i sin opgavefordeling og -prioritering.

Performance-coaching stiller derfor krav til, at lederen tager en coachende rolle og netop er klar til en løbende dialog om medarbejderens opgaver, og hvordan de bedst kan løses. Kun på den måde får virksomheden størst udbytte af performance-coaching.

• Læs også: Kender du også Kurt? 'Over-performeren', der arbejder hele tiden? 

Vi tør godt påstå, at langt de fleste organisationer kunne have gavn af at anvende coaching som en del af udviklings-værktøjskassen. For rigtig mange ledere og medarbejdere er det nemlig en øjenåbner, hvor stor en forskel et effektivt coaching-forløb kan gøre.

Der er i hvert fald ingen tvivl om, at coaching kan bidrage til at udvikle de fleste medarbejdere og ledere - og dermed hjælpe organisationerne bag med at skabe endnu bedre resultater.

Vi kan nemlig mere, end vi ofte lige tror. Alle mennesker rummer et yderligere udviklingspotentiale og kan derfor overraske positivt. Det kræver dog, at dette potentiale bliver stimuleret, og det er netop, hvad coaching gør.

Et professionelt udviklingsværktøj

Modsat hvad nogen måske tror, så er coaching ikke en løs, 'Hvad-synes-du-selv-samtale'. Tværtimod. Coaching er et struktureret og metodisk udviklingsværktøj, som skaber konkrete løsninger på udfordringer. For ledere, medarbejdere og organisationer.

De fleste, der bliver coachet for første gang, bliver overraskede over, hvor stor en forskel coaching gør. Ud over at bidrage til en bedre work life-balance for den enkelte, opnår virksomheder ny læring, øget forståelse og mere handlekraft - og det kan i sidste ende aflæses på bundlinjen.

Virksomheder kan have gavn af ekstern professionel coaching, hvis de ønsker, at medarbejdere og/eller ledere skal:

• Præstere optimalt og skabe bedre resultater
• Varetage et større ansvar end tidligere 
• Have hjælp til konkrete arbejdsudfordringer
• Tilpasse sig en forandring
• Omstille sig til et nyt arbejdsområde, der kræver personlig udvikling
• Have hjælp til at håndtere stress
• Blive bedre til at kommunikere eller samarbejde.

Hvordan finder jeg den rette coach? 

Markedet for coaching er vokset i takt med efterspørgslen. Det er derfor væsentligt, at du er opmærksom på, at der er stor forskel på fagligheden blandt coaches.

Grund- og videreuddannelse, erfaring og omfanget af supervision varierer. Når du skal finde en coach - enten til dig selv eller på din organisations vegne - er udbyderens faglige fundament et rigtig godt sted at begynde. Vedkommende bør eksempelvis være certificeret af en akkrediteret brancheforening inden for coaching.

Vær opmærksom på:

• EMCC, ICF og ICC er de største, internationale foreninger inden for coaching
• De 3 foreninger sørger for at kvalitetssikre udbydernes uddannelse og godkende de enkelte coaches uddannelse
• Akkreditering sikrer, at coachen lever op til de nødvendige standarder og løbende opdaterer sine kompetencer og viden.

Fælles baggrund

Valget af coach handler ikke udelukkende om uddannelse og certificeringsgrad. Du skal også overveje fordel og ulemper i forhold til bruge en intern eller en ekstern coach? Det er også vigtigt, at coachens erhvervsbaggrund og kompetencer passer sammen med faglighed hos den, der skal coaches, og den situation, som vedkommende står i.

Derfor er det heller ikke muligt at finde en coach alene ud fra andres anbefalinger. Den, der skal coaches, og virksomheden skal tage udgangspunkt i deres egen branche og udfordringer. Udbyderen skal besidde erfaring og kendskab, der matcher de stillede behov for at kunne coache bedst muligt.

Det er altså ikke nok at have de rigtige certificeringer. Coachen skal have nok faglig indsigt til at kunne styrke dialogen.

Hvad er en god coach?

Vi vil som mennesker altid have forskellige præferencer i forhold til personlighed og stil, og derfor er der ikke nogen entydig linje for, hvad der kendetegner en god coach. 

Men der er alligevel nogle grundlæggende elementer, som bør være på plads hos en god coach:  

1. En coach hjælper fokuspersonen med at nå sine mål
   Det er coachens vigtigste opgave - på en neutral måde - at hjælpe fokuspersonen med at udforske og dermed opdage nye perspektiver og muligheder på sin problemstilling.
   
   
2. En coach giver læring frem for løsning
   En god coach ser sig selv som et redskab, der i samtalen tjener fokuspersonens formål. Coachen skal ikke præsentere fokuspersonen for en hurtig opskrift på, hvordan en udfordring håndteres, men gennem samtalen guide fokuspersonen til selv at finde løsninger.
   
   
3. En coach er en fokuseret og empatisk samtale-partner
   Fokuspersonen skal opleve, at han eller hun er omdrejningspunktet for samtalen, hvor coachen lytter nærværende med empati og indlevelsesevne. Det er væsentligt at kunne opfange mønstre og nuancer i samtalen, som bagefter spejles for fokuspersonen.
   
   Coachen skal kunne sætte sig ind i fokuspersonens forståelse af en situation.
   
   
4. En coach er ikke præstations-orienteret på fokuspersonens vegne
   Det er ikke en coachs opgave at ville opnå noget på fokuspersonens vegne. Forløbet handler udelukkende om fokuspersonens proces og målsætning, og det er kun fokuspersonen, som kan afgøre, hvad formålet med forløbet er. 
   
   Coachens force er at styrke fokuspersonen i at vælge den løsning, som passer til situationen og fokuspersonens personlighed.