BESØG DANMARKS BEDSTE LEDELSESBLOG 2016

Trivselsmåling – et digitalt redskab til at skabe god trivsel

Det danske arbejdsmarked er ramt af en nærmest galopperende stress-epidemi. Flere virksomheder oplever nemlig ofte at måtte undvære medarbejdere i både korte og længere perioder på grund af mistrivsel og stress. Men med et nyt måleredskab får din virksomhed mulighed for løbende at holde øje med medarbejdernes trivsel – og mindske antallet af sygemeldinger med stress.

En sygemelding med stress koster dyrt. Både økonomisk og menneskeligt. For medarbejderens vej tilbage til hans eller hendes normale arbejdskapacitet kan være både lang og besværlig.

For landets virksomheder er der derfor mange fordele forbundet med at skabe god trivsel på arbejdspladsen.

Men er det egentlig muligt for ledelsen at holde øje med, hvordan virksomhedens medarbejdere trives i det daglige? Eller om en eller flere medarbejdere er på vej til at få stress?

Ja, er svaret på det spørgsmål. AS3 Transition har nemlig udviklet et nyt redskab, Trivselsmåling, der gør det muligt for din virksomhed eller organisation hyppigt at holde øje med, hvordan jeres medarbejdere trives – og om nogle af dem er i farezonen for at udvikle stress.

Hvordan fungerer målingen i praksis?

Trivselsmålingen er digital, alt foregår online, og den er enkel at bruge – både for medarbejderne, men også for ledelsen. I får nemlig løbende en række data, der fortæller, hvordan jeres medarbejdere trives. Det giver mulighed for at sætte ind med forebyggende tiltag, før en medarbejders trivselsproblemer udvikler sig til stress.

Trivselsmålingen har i en prøveperiode været testet på en række arbejdspladser over hele landet. Undervejs i testperioden er vi blevet mødt af en række spørgsmål om målingens opbygning og den teknik, der ligger bag.

I denne artikel svarer arkitekten bag Trivselsmålingen, udviklingskonsulent Morten Gade Jensen, på de mest stillede spørgsmål:

Hvor ofte skal virksomheden måle medarbejdernes trivsel? 

”Vores anbefalinger er, at jeres virksomhed foretager en trivselsmåling med et hyppigt interval. Forskningen dokumenterer nemlig, at risikoen for at udvikle stress kan ændre sig i løbet af én-to måneder. 

Nøjes I med at lave målinger én gang i kvartalet, risikerer I, at en eller flere medarbejderes stressniveau ændrer sig så meget i negativ retning, at I ikke kan nå at sætte ind med forebyggende tiltag – og så er en sygemelding i nogle tilfælde det uundgåelige resultat.

Mange virksomheder oplever også sæsonbestemt travlhed, fx i forbindelse med færdiggørelse af større projekter. Hyppige trivselsmålinger giver mulighed for, at virksomheden kan følge medarbejdernes trivsel og stressniveau – både på afdelings- og organisationsniveau – i perioder med højt arbejdspres.

Trivselsmålingen fokuserer udelukkende på trivsel. Hvordan kan målingen så give et konkret svar på, hvordan den enkeltes stressniveau ser ud?

”Trivsel og stress er tæt forbundne, og der er mange fællestræk mellem de to. Medarbejderens trivsel – og graden af den – øger eller mindsker med andre ord risikoen for, om han eller hun udvikler stress.

De to begreber er imidlertid ikke fuldstændig hinandens modsætninger. Det vil sige, at en medarbejder godt kan være i trivsel på arbejdspladsen, men alligevel udvikle stress. Medarbejderen kan også trives dårligt eller være træt af arbejdspladsen uden nødvendigvis at blive stresset.

Under udviklingen af trivselsmålingen har vi derfor stillet 1000 medarbejdere en række spørgsmål om deres trivsel. De samme personer har også svaret på et spørgeskema, der specifikt handlede om stress. Svarene fra de to undersøgelser har vi sammenholdt og regnet os frem til, hvilket stressniveau den enkelte medarbejder har ud fra de svar, de har givet på spørgsmålene om trivsel.”

Hvor sikker kan virksomheden være på, at Trivselsmålingen giver et korrekt billede af medarbejderens stress-niveau?

”Når medarbejderen har svaret på alle spørgsmål i målingen, får han eller hun direkte besked om, hvordan de trives, samt om de er i risiko for at udvikle stress. Den enkeltes stressrisiko er inddelt i en af fire kategorier: Lav, middel, øget og høj.

Normalt måler man stressrisiko med et specielt udviklet stress-spørgeskema. Der er derfor en lidt større usikkerhed på stressrisikoen, når man bruger vores trivselsspørgsmål. Der er omkring 4 procents risiko for, at medarbejderen bliver placeret i en forkert kategori. Vi har valgt den konstruktion, fordi vores måling til gengæld giver mulighed for at øge trivsel gennem fælles tiltag og aktiv ledelse.

En måling af stressniveauet giver et billede af organisationens tilstand, men ikke anvisninger til, hvad man kan gøre ved den tilstand. Vi synes, det vigtigste er, at vi kan forbedre trivslen og nedbringe risikoen for stress.

Hvorfor spørger Trivselsmålingen kun til medarbejderens trivsel på arbejdspladsen – og ikke i privatlivet?

”Mistrivsel og stress kan opstå som følge af både arbejdsmæssige og private forhold – og de to ting i kombination. Hvis Trivselsmålingen fortæller, at medarbejderen har øget eller høj risiko for stress, kan det sagtens skyldes private forhold.

De beregningsmodeller, der ligger til grund for trivselsmålingen, er udformet på en sådan måde, at medarbejderens svar om trivsel på arbejdspladsen også kan afsløre eventuel mistrivsel og stress i privatlivet. Årsagen er enkel: Hvis medarbejderen føler sig stresset over private forhold, vil der normalt være flere afledte, negative effekter i hans eller hendes trivsel på arbejdspladsen. 

Vi ved fra erfaringer, at mange, der kommer i individuelle stressbehandlingsforløb har svært ved at komme tilbage på arbejde eller bliver stressede igen. Derfor er det vigtigt også at sætte fokus på rammerne på arbejdspladsen.

Når målingen udelukkende indeholder spørgsmål om medarbejderens trivsel på arbejdspladsen, er det altså for at sætte fokus på de ting, som udgør en stressbelastning på arbejdspladsen. Det giver nemlig arbejdsgiveren mulighed for at skride ind med tiltag, der kan afhjælpe medarbejderens arbejdsmæssige belastning, hvilket ofte også vil medføre aflastning i privatlivet. Hvis man kan arbejde på begge fronter, stiger sandsynligheden for et succesfuldt forløb.”  

Hvorfor stiller I lige netop de spørgsmål, I gør?

”Spørgsmålene er udvalgt på baggrund af den nyeste forskning. En række førende eksperter på arbejdsmiljøområdet har lavet forskellige analyser af, hvilke spørgsmål der er bedst til at kortlægge trivsel på arbejdspladsen – og de spørgsmål har vi valgt at bruge.

De metoder, der er brugt til at lave Trivselsmålingen, sikrer, at de enkelte spørgsmål i kombination med hinanden giver det mest retvisende billede af medarbejderens trivsel på arbejdspladsen. Den samlede mængde af spørgsmål dækker nemlig afgørende delelementer i det, eksperter forbinder med trivsel på arbejdspladsen; mening i arbejdet, ledelse og samarbejde, organisationens værdier og rytme i arbejdslivet.”

Hvorfor stiller I lige præcis 15 spørgsmål? Hvorfor ikke 25? Eller 35?

”Målingen kunne godt indeholde flere spørgsmål, eksempelvis 25. Det ville give et lidt mere nuanceret billede af trivslen, men det ville være en omfattende opgave, specielt tidsmæssigt, at få alle medarbejdere i en virksomhed til at besvare så mange spørgsmål med et hyppigt interval.

Trivselsmålingen skal være praktisk anvendelig i hverdagen, og derfor er det vigtigt, at medarbejderen kan besvare alle spørgsmål inden for 5-10 minutter.”

Hvad kan/skal arbejdsgiveren gøre, hvis Trivselsmålingen fortæller, at en eller flere medarbejderes stress-risiko er øget eller høj?

”Trivselsmålingen fortæller arbejdsgiveren, hvordan trivslen er i organisationen – både for hele organisationen, men også på afdelingsniveau.

Hvis målingen viser, at medarbejderne i en afdeling har øget eller høj risiko for at udvikle stress, kan arbejdsgiveren eksempelvis sætte ind med forskellige initiativer, der kan aflaste medarbejderen i en bestemt periode. Ledelsen bliver guidet af udslag på fire områder for trivsel i arbejdslivet. Hvis en afdeling eksempelvis scorer lavt på ”mening i arbejdet”, vil ledelsen kunne sætte ind med dialoger om arbejdsopgaver og roller.

Det kan derfor være afgørende, at nærmeste leder løbende har fokus på dialogen omkring trivsel i det daglige arbejde, så lederen ikke skal til at starte det op, når der pludselig viser sig en udfordring. Lederen skal med andre ord huske også at tale om trivslen, når det går godt.”

Kontakt mig

Udfyld felterne, så kontakter vi dig